L’égalité professionnelle tire son fondement par le sommet de la pyramide des normes.

L’article 3 du préambule de la constitution de 1946, qui a valeur constitutionnelle, énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

L’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 est complété par la loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République, et stipule que : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. »

L’égalité professionnelle s’est installée progressivement dans le Code du travail

Loi Roudy n°83-635 du 13 juillet 2983 de transposition de la directive 76/207/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail :

– Obligation de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises en matière d’emploi et de formation.

– Faculté pour les entreprises de signer des plans d’égalité professionnelle contenant des mesures de rattrapage provisoires en faveur des femmes.

  • Loi Génisson n° 2001-397 du 9 mai 2001 :

– Obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et des branches tout en faisant de ce thème un élément transversal des négociations obligatoires (mise en œuvre de la politique de l’approche intégrée).

 – Obligation pour les organisations syndicales de fixer un objectif de réduction d’un tiers des écarts de représentation aux élections prud’homales et un objectif de représentation équilibrée pour les élections de comités d’entreprise et de délégués du personnel.

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Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 :

– Amélioration de la protection des salariés vis à vis des discriminations notamment par l’aménagement de la charge de la preuve, obligeant l’employeur à se justifier lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.

– Introduction en droit français de la notion de discrimination indirecte, issue de la jurisprudence communautaire et inscrite dans la directive européenne 2000/78 du 27 novembre 2000.

Loi n° 2004- 391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social :

– Ajout aux thèmes de la négociation obligatoire de branche la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation en vue d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, notamment par la détermination d’un objectif de progression du taux d’accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d’atteinte de cet objectif.

Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :

– Renforcement de l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle par une obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010. Elle fait suite à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Loi sur l’égalité des chances n° 2006-396 du 31 mars 2006 :

– Introduction du critère de l’état de grossesse dans la liste des critères de discrimination prohibés. Elle a ainsi permis aux femmes d’identifier plus facilement les difficultés auxquelles elles faisaient face au moment de leur grossesse comme étant constitutive d’une discrimination liée à la grossesse, en plus de constituer nécessairement une discrimination en raison du sexe.

Loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat :

– Introduction des actions destinées à favoriser l’accès à la formation des femmes désireuses de reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.

Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations achève la transposition complète des textes européens en matière d’égalité de traitement (les directives 2006/54, 2004/113, 2002/73, 2000/78 et 2000/43) :

– Définition des notions de discrimination directe et indirecte, assimile les faits de harcèlement moral et sexuel aux discriminations et renforce la protection des victimes.

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :

– Obligation pour les entreprises de se conformer à l’égalité salariale en 3 ans

– Mise en place du calcul de l’index de l’égalité femmes-hommes obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés (décret paru au Journal Officiel du 9 janvier 2019).